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L'Intelligence Artificielle a révolutionné de nombreux secteurs, et les Ressources Humaines ne font pas exception. Cette technologie promet une gestion plus efficace, des processus décisionnels améliorés, et une expérience employé plus personnalisée. Examinons comment l'IA s'immisce dans le domaine des RH, transformant la façon dont les entreprises recrutent, gèrent, et développent leur capital humain.
1. Recrutement intelligent :
- Analyse des CVs : Les systèmes d'IA peuvent trier et évaluer automatiquement des milliers de CVs, identifiant les candidats les mieux adaptés.
- Entretiens virtuels : Des chatbots et des plateformes d'entretiens virtuels utilisent l'IA pour évaluer les compétences, la personnalité, et la culture d'entreprise des candidats.
2. Gestion des Talents :
- Analyse prédictive : L'IA aide à anticiper les besoins en compétences, permettant aux RH de mettre en place des plans de développement adaptés.
- Évaluation continue : Des outils basés sur l'IA surveillent les performances des employés en temps réel, fournissant des insights pour un coaching et un développement personnalisés.
3. Expérience Employé améliorée :
- Chatbots RH : L'utilisation de chatbots alimentés par l'IA répond rapidement aux questions des employés concernant les congés, les avantages, et les politiques internes.
- Personnalisation des formations : Les systèmes d'IA analysent les préférences et les compétences individuelles pour recommander des programmes de formation sur mesure.
4. Prévention du Turnover :
- Analyse des motifs de départ : L'IA identifie les tendances et les motifs derrière les départs d'employés, permettant aux RH de prendre des mesures préventives.
- Prédiction du sentiment des employés : Des algorithmes prévoient les niveaux de satisfaction des employés, aidant les RH à anticiper et à résoudre les problèmes.
5. Diversité et Inclusion :
- Élimination des biais : Les outils d'IA contribuent à éliminer les biais inconscients lors du recrutement et de l'évaluation des performances.
- Analyse des données de diversité : L'IA aide à analyser les données pour identifier les lacunes en matière de diversité et à élaborer des stratégies d'inclusion.
Conclusion : L'IA dans les RH offre des avantages significatifs, mais son adoption nécessite une compréhension approfondie et une gestion prudente pour éviter les écueils éthiques et assurer une transition en douceur. Les entreprises qui intègrent judicieusement ces technologies peuvent améliorer leur agilité, leur efficacité opérationnelle, et, ultimement, la satisfaction de leurs employés. En embrassant l'IA, les RH ouvrent la voie à une gestion du capital humain plus intelligente et plus humaine.
Être transparent et en dire le maximum sur vous au recruteur ? La démarche part d’un bon sentiment mais attention, sur un CV ou en entretien d’embauche, toutes les vérités ne sont pas bonnes à dire. Surtout celles-ci...
1 - Votre situation maritale
Célibataire, marié, divorcé, pacsé avec une personne du sexe opposé ou pas, voilà des précisions qui relèvent de votre sphère privée. Donc qu’elles y demeurent. « Pour un poste de commercial, je me souviens d’un candidat qui m’expliquait être divorcé et donc avoir la garde de ses enfants depuis 3 mois. Il avait l’air abattu par la situation et moi très embarrassé », se souvient Makram Torkhani, ancien consultant en recrutement et aujourd’hui dirigeant du moteur de recherche Yatedo.
2 - La vie de vos enfants
Félix, Madeleine et Constance sont certes vos petits anges adorés, mais pas encore en âge de travailler. Donc halte à la prose sur le talent de vos petits génies. Limite, le recruteur ne doit même pas avoir connaissance de leur existence tant que cela n’a pas d’incidence sur votre organisation dans le futur poste. Ne perdez pas de vue que vous êtes encore au stade du recrutement. Donc les brillants résultats de Madeleine en prépa, les exploits de Félix au rugby sont à garder pour vous.
Lire la suite : 7 choses que les recruteurs ne veulent pas savoir sur vous...
Tout est dans la photo de couverture ....
Ca parle à quelqu'un ?
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Les allocations versées par les employeurs à leurs salariés au titre du télétravail en 2020 seront exonérées d'impôts sur le revenu.
Il n'y aura pas d'impôts sur les allocations versées en 2020 par les employeurs à leurs collaborateurs au titre du télétravail. C'est ce qu'a annoncé Bercy dans un communiqué ce mardi 2 mars : « La lutte contre la propagation de la Covid-19 s'est traduite par un accroissement massif du recours au télétravail à domicile, conduisant un grand nombre de salariés à engager, pour la première fois, des frais professionnels rendus nécessaires par cette organisation inédite du travail. »
Lire la suite : Télétravail : les frais professionnels versés en 2020 exonérés d’impôt
La mobilité interne, une réponse à la crise ? La pandémie de Covid-19 qui sévit depuis plus d'un an a des conséquences économiques importantes. Les confinements successifs et le ralentissement de l'activité pour beaucoup d'entreprises ont un impact majeur sur le marché du travail. Parmi les grandes tendances identifiées face à la crise, on constate, après le gel des recrutements en 2020, le ralentissement des embauches dans un futur proche. Par ailleurs, la distanciation sociale forcée, le télétravail imposé et l'éloignement du collectif ont mis l'engagement des collaborateurs à l'épreuve.
Dans ce contexte, la mobilité interne s'impose comme une réponse incontournable pour permettre à l'entreprise de maintenir sa productivité et restaurer l'engagement des salariés. Recruter en interne représente un avantage certain en termes de coûts, notamment en limitant les contraintes dues au onboarding des collaborateurs en mobilité.
Lire la suite : Livre blanc : La mobilité interne, une réponse à la crise ?
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Le 12 février 2013, l'entreprise Titan annonce la fermeture de son usine Goodyear à Amiens, entraînant la perte de 1 143 emplois. Un an et demi plus tard, seuls 195 des ex-salariés ont retrouvé un emploi ou créé leur propre entreprise.
Si l'idée traditionnelle d'une carrière stable occupe toujours une place importante dans les esprits et dans les relations en entreprise, les plans de carrière ébauchés dans les années de jeunesse se réalisent de moins en moins : ce modèle est mis à mal, depuis les années 1970, « sous les effets conjoints du ralentissement de la croissance, de l'accroissement de la participation féminine et de l'assouplissement de la législation régulant les relations entre employeurs et employés », rappellent David N. Margolis et Shaimaa Yassin, qui consacrent leur ouvrage Les Accidents de carrière à ces événements, de plus en plus fréquents et variés, qui écartent les individus de leur projet initial.
Le directeur de recherche au CNRS et la chercheuse associée à l'Université de Lausanne et à l'Université du Maine distinguent trois types d'accidents de carrière : les accidents « structurels », parmi les plus néfastes, concernent les individus démarrant leur carrière sur une mauvaise piste ; les « séparations involontaires » désignent les licenciements pour raison économique, les conflits personnels avec des supérieurs ou les fautes commises au travail ; enfin, la maladie, l'accident physique, le divorce, ou encore la nécessité d'aider un proche font partie des « intrusions de la vie privée dans la vie professionnelle ».
Chaque sorte d'accident de carrière appelle un ensemble de politiques spécifiques : « L'analyse de celles déjà mises en œuvre nous amènera à proposer de nouvelles solutions pour tempérer les effets néfastes de ces accidents », expliquent les auteurs.
Si des politiques d'orientation, d'information et d'accompagnement peuvent contribuer à réduire...
Les accidents de carrière, de David N. Margolis et Shaimaa Yassin, aux éditions Les presses de Sciences Po (110 pages, 9 euros).
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